Institut dočasného přidělení (a v širším smyslu agenturní zaměstnávání) patří dlouhodobě mezi důležité nástroje flexibility trhu práce. Umožňuje firmám reagovat na výkyvy poptávky, realizovat projekty nebo překlenout nedostatek pracovních sil. Zákoník práce však zároveň stanoví ochranný mechanismus: pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmějí být horší než podmínky srovnatelného kmenového zaměstnance uživatele (§ 43a odst. 6 ZP, obdobně § 309 odst. 5 ZP u agenturního zaměstnávání).
A právě výklad tohoto ustanovení se stal předmětem zásadního rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 351/2024.
O co v daném případě šlo?
V projednávaném případě byl zaměstnanec v pracovním poměru u společnosti ŠKODA EKOVA a.s., která jej na základě dohody o dočasném přidělení vyslala k výkonu práce ke společnosti ŠKODA VAGONKA a.s. Zaměstnanec následně namítal, že jeho pracovní a mzdové podmínky nebyly po dobu přidělení srovnatelné s podmínkami kmenových zaměstnanců uživatele. Tvrdil, že jeho tarifní mzda byla nižší než mzda srovnatelných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci u společnosti ŠKODA VAGONKA a.s., a zároveň mu nebyl dorovnán příspěvek na penzijní (důchodové) připojištění, který uživatel svým zaměstnancům poskytoval ve vyšší částce. Zaměstnanec se proto domáhal doplacení rozdílu. Soud prvního stupně mu částečně vyhověl, když uznal jeho nárok na dorovnání části mzdy, avšak zamítl požadavek týkající se příspěvku na penzijní připojištění s odůvodněním, že nejde o pracovní ani mzdovou podmínku ve smyslu § 43a odst. 6 zákoníku práce. Spor se tak postupně zúžil právě na otázku, zda tento příspěvek spadá do okruhu srovnatelných podmínek, které musí být při dočasném přidělení dorovnávány. Ač odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil, Nejvyšší soud dosavadní výklad nižších soudů razantně odmítl.
Klíčový závěr Nejvyššího soudu
Nejvyšší soud dovodil, že ustanovení § 43a odst. 6 zákoníku práce nepředstavuje samostatné, užší vymezení rozsahu rovného zacházení, ale je třeba jej vykládat ve spojení s § 16 odst. 1 zákoníku práce, který zakotvuje obecnou zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace.
Podle Nejvyššího soudu se tedy princip srovnatelných podmínek vztahuje nejen na základní mzdu či plat, ale i na „jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty“, která jsou zaměstnancům poskytována v rámci pracovního poměru. Výslovně konstatoval, že příspěvek na penzijní (důchodové) připojištění, který uživatel poskytuje svým zaměstnancům, je jako jiné peněžité plnění součástí pracovních a mzdových podmínek.
Soud tímto výkladem významně rozšířil dosavadní chápání srovnatelných podmínek při dočasném přidělení.
Praktické dopady rozhodnutí
Rozsudek znamená, že při dočasném přidělení (a obdobně u agenturního zaměstnávání) již nelze automaticky vycházet z toho, že dorovnání se týká pouze základní mzdy či zákonných nároků.
Do srovnání mohou nově vstupovat i:
příspěvky na penzijní či životní pojištění,další peněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem,případně jiná plnění peněžité hodnoty, pokud jsou poskytována kmenovým zaměstnancům.
Pro vysílající zaměstnavatele a agentury práce to znamená nutnost důkladnější analýzy benefitních systémů uživatele a potenciálně vyšší nákladovou i administrativní zátěž.
Proč je rozsudek podle Hospodářské komory ČR kontroverzní?
Hospodářská komora České republiky označila předmětný rozsudek Nejvyššího soudu za rozhodnutí, které podle jejího názoru ohrožuje flexibilitu trhu práce a přináší právní nejistotu. Kritizuje zejména to, že soudní výklad se odchyluje od dosavadní praxe i metodických pokynů státních orgánů (MPSV), podle nichž nadstandardní benefity nebyly považovány za srovnatelnou mzdovou podmínku. Zaměstnavatelé tak podle Komory mohou nést tíživé důsledky změny výkladu pravidel, která dlouhodobě dodržovali.
Komora rovněž poukazuje na to, že rozhodnutí přenáší odpovědnost za benefitní politiku uživatele na agentury či vysílající zaměstnavatele, kteří nemají možnost tyto systémy ovlivnit. To podle ní zvyšuje administrativní i finanční zátěž a může negativně dopadnout na využívání dočasného přidělení jako nástroje flexibility.
Nejvyšší soud však naopak zdůraznil ochranu zaměstnanců a prevenci zneužívání tohoto institutu jako nástroje „levnější pracovní síly“. Spor se tedy ve své podstatě odehrává mezi požadavkem rovného zacházení a potřebou zachovat pružnost trhu práce.
Jak na rozsudek reagovat v praxi?
Rozhodnutí Nejvyššího soudu je závazné a zaměstnavatelé by s ním měli v praxi aktivně pracovat. Pokud využíváte dočasné přidělení nebo agenturní zaměstnávání, je vhodné znovu se podívat na nastavení smluvních vztahů s agenturami či uživateli a zamyslet se nad tím, zda máte dostatečný přehled o jejich odměňovacích a benefitních systémech. Stejně tak doporučujeme prověřit interní postupy, aby bylo možné doložit, že jsou srovnatelné podmínky skutečně zajištěny, a současně vyhodnotit, zda vám do budoucna nehrozí riziko případných zpětných nároků ze strany zaměstnanců. Včasná revize nastavení může předejít zbytečným sporům i finančním dopadům.
Pokud využíváte agenturní zaměstnávání, plánujete dočasné přidělení zaměstnanců, jste samotným přiděleným zaměstnancem nebo si prostě jen nejste jisti dopady tohoto rozhodnutí na Vaši praxi, v NEST LEGAL s.r.o. s Vámi rádi Vaši situaci individuálně posoudíme a navrhneme bezpečné řešení
